Система наставничества является одним из наиболее эффективных способов передачи молодым специалистам знаний и навыков

Система наставничества является одним из наиболее эффективных способов передачи молодым специалистам знаний и навыков

Выступление председателя «СОП «Мурманский облсовпроф» Первухина Александра Леонидович по вопросу «О совершенствовании института наставничества на предприятиях, в учреждениях и организациях Мурманской области» на заседании Мурманской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 08 октября 2019 г.

Уважаемые участники заседания!

Наверное, никто не будет отрицать, что система наставничества является одним из наиболее эффективных способов передачи молодым специалистам знаний и навыков. Причем наставничество - отнюдь не инновация, а опробованный временем и не одним поколением метод обучения.

В Советском Союзе наставничество было одной из форм взаимодействия образовательных организаций всех уровней и производства, возникла даже специальная отрасль науки, изучающая это социально-педагогическое явление.

Сегодня наставничество чаще всего определяется как шефство опытных работников над начинающими сотрудниками или как  форма воспитания, профессиональной подготовки и адаптации молодых работников в организации, предполагающая передачу опыта наставника и прививание обучаемому культуры труда.

Обучение кадров - процесс сложный и трудоемкий, но именно от него во многом зависит качество производимой продукции и оказываемых услуг. Конечно, можно выдать молодому специалисту учебное пособие и ждать, пока он методом проб и ошибок не разберется во всем самостоятельно. Но гораздо эффективнее приставить к нему грамотного наставника.

Важным аспектом наставничества является то, что оно не требует отрыва от рабочего процесса: на протяжении всего периода обучения работник остается на рабочем месте  и продолжает выполнять свои профессиональные задачи.

В трудовых коллективах,  практикующих наставничество, наблюдается снижение текучести персонала и связанных с этим финансовых проблем. Прежде всего, речь идет об испытательном сроке, так как известно, что увольнения стажеров часто связаны с недостаточным вниманием к новичкам и, соответственно, некачественной их подготовкой. 

Грамотно организованная система наставничества одновременно является и способом профилактики эмоционального «выгорания» у опытных сотрудников, поскольку осуществление функций наставника ведет к осознанию значимости и полезности труда, наполняет новым смыслом деятельность работника-профессионала.

Нередки случаи, когда работодатель предоставляет наставникам возможности карьерного роста: например, успешный наставник вполне может войти в кадровый резерв на замещение вакантной руководящей должности. Наставник развивает навыки управления, повышает свой профессиональный статус, завоевывает определенную репутацию, признание и доверие коллег, получает возможность принимать более активное участие в формировании профессиональной команды. Кроме того, зачастую наставник сам подпитывается знаниями, овладевает новыми технологиями, обогащает свой практический опыт теорией.  

Внедрение и развитие наставничества выгодно и органам власти. Занятость молодежи, развитие ее профессиональных навыков и интеллектуального уровня, наличие у молодых людей старших товарищей, помогающих в решении многих проблем, как на работе, так и в быту, приводят к стабильности в обществе (это особенно характерно для моногородов), уменьшают отток населения из региона, минимизируют молодежную преступность и, как свидетельствует статистика, даже снижают уровень семейного насилия. Более того, увеличиваются налоговые поступления в бюджет – благодаря росту производительности труда и увеличению прибыли предприятий.

Но все эти преимущества останутся только теорией, если работодатель не сможет сделать верный персональный выбор. Ведь  ключевую роль в успешном или, наоборот, деструктивном эффекте данного метода развития персонала играет личность наставника, который должен не только иметь соответствующие навыки, компетенцию или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого. Работник не только должен понимать суть роли наставника и преимущества этого положения, но и иметь желание заниматься этой деятельностью.

Многие руководители производства и профсоюзные активисты отлично знают тех членов трудового коллектива, которым нравится находиться в центре внимания, отвечать на вопросы, которым приятно, что к ним идут за советом и ценят их знания и опыт. Новички обычно быстро определяют таких сотрудников и охотно обращаются к ним за помощью. Но если речь идет о среднем или крупном предприятии, то без специального отбора наставников, в тесном партнерстве работодателя и профкома, не обойтись.

Кроме того, на пути создания и внедрения системы наставничества могут возникнуть неожиданные трудности, связанные с недостаточным пониманием природы этого процесса как самим работодателем, так и работниками. Например, внедрение системы наставничества может восприниматься сотрудниками как прихоть работодателя и отвергаться потенциальными наставниками, либо восприниматься ими формально. 

Большинства трудностей можно избежать, если наставничество активно поддерживается и руководством и трудовым коллективом, а руководители различных уровней знают и понимают выгоду от внедрения и использования системы наставничества и, следовательно, соответствующим образом доносят информацию до подчиненных.

Важно, чтобы была разработана продуманная система мотивации наставников. Конечно, в идеале наставническая деятельность должна восприниматься как почетная миссия, повышающая статус наставника, без дополнительного материального вознаграждения. Инструментами нематериальной мотивации могут быть публичное признание значимости для предприятия работников, участвующих в наставничестве, способствование их карьерному росту, награждение наставников знаками отличия, грамотами, благодарственными письмами и так далее.         

В то же время достаточно распространена и имеет полное право на существование противоположная точка зрения: без материального стимулирования и прямой финансовой поддержки со стороны работодателя институт наставничества сегодня просто не может полноценно существовать и развиваться. Для того, чтобы процесс обучения молодежи работал, как часы, а не просто влачил существование, базовым условием должно являться отношение к наставничеству как серьезному проекту и, следовательно, готовность выделять под него ресурсы — людей, время, деньги.

Давние традиции наставничества сложились  в бюджетных отраслях Мурманской области, в частности, в системе начального, среднего и высшего образования, а также и на ряде производственных предприятий региона. Причем, чем крупнее производство, тем выше вероятность того, что наставничество существует там с незапамятных времен или же успешно возрождается, благодаря, в немалой степени, социальному партнерству и усилиям профсоюзных лидеров и активистов.

Интереснейшие проекты по развитию современной системы наставничества реализуются на Ковдорском горно-обогатительном комбинате, в АО «Апатит», в ОАО «Мурманская ТЭЦ», во многих организациях бюджетного сектора – прежде всего, благодаря энергии, настойчивости, принципиальности и компетентности социальных партнеров.          

При этом, к сожалению, на ряде мурманских предприятий наставничество либо совсем отсутствует, либо внедряется бессистемно, не имея долгосрочного эффекта.

Очевидно, что работодателям необходимо переосмыслить методики, выработанные в эпоху планового хозяйства. Это особенно важно в нынешних условиях, когда система профессионального образования далеко не всегда учитывает требования рынка и вызовы ускоренного технологического развития. Роль наставника как раз и заключается в том, чтобы давать именно те знания, которые в дальнейшем пригодятся в реальной жизни - с учётом индивидуальных способностей и предрасположенностей, помогая конкретному молодому человеку реализовать его потенциал. 

Хочется обратить внимание и на то, что наставничество становится актуальной темой и на самом высшем федеральном уровне. 10 мая 2017 г. Дмитрий Анатольевич Медведев, премьер-министр Российской Федерации, на заседании Комиссии по контролю за реализацией предвыборной Программы Партии «Единая Россия» поддержал идею по созданию общероссийской системы наставничества.

За возрождение традиций наставничества и их широкое внедрение выступает и Президент РФ Владимир Владимирович Путин, в марте 2018 года учредивший знак отличия для наставников и в мае того же года выразивший поддержку инициативам межрегиональной общественной организации «Объединение наставников». Вопрос развития наставничества как значимой задачи для России  был озвучен Президентом и в ходе оглашения послания Федеральному собранию 1 марта 2018 года.

В нашей стране уже проведены два масштабных всероссийских форума «Наставник». Данные мероприятия объединяют несколько тысяч наставников на предприятиях, кадровиков крупнейших компаний, представителей органов федеральной и региональной власти. В частности, в рамках форума проходит конкурс «Лучшие практики наставничества», победителей которого первый заместитель руководителя администрации президента России Сергей Кириенко сравнил с алмазами.

Творчески к внедрению и развитию  системы наставничества подходит и Общественная палата РФ, которая предлагает записывать наставничество в трудовую книжку, чтобы работодатель мог вырабатывать собственную систему поощрений, и создавать советы наставников из бывших госслужащих для сохранения и передачи знаний и опыта.

В поддержку проектов наставничества также высказались: заместитель председателя комитета Госдумы РФ по культуре Ольга Казакова, заместитель председателя комиссии по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Общественной палаты РФ Екатерина Курбангалиева, директор департамента правительства РФ по формированию системы "Открытое правительство" Макар Герман и председатель Молодежного парламента при Госдуме РФ Мария Воропаева.

Еще один частный пример, отражающий общую тенденцию. Партия «Единая Россия» готова в короткие сроки внести в законодательство необходимые изменения, направленные на повышение качества первичной медицинской помощи, включая законодательное закрепление института наставничества для молодых врачей. Об этом 24 августа 2019 года заявил секретарь Генерального совета «Единой России» Андрей Турчак.

Похожее предложение было высказано и министром здравоохранения России Вероникой Скворцовой на августовском совещании в Кремле, посвященном модернизации первичного звена. Она считает, что на законодательном уровне необходимо закрепить статус молодого специалиста и врача-наставника – человека с первой или высшей категорией, работающего не менее 5 лет по своей специальности. Это обеспечит выпускникам специалитета и ординатуры работу в государственной системе здравоохранения под контролем квалифицированных специалистов. Вероника Скворцова попросила Президента России Владимира Путина поручить разработку соответствующих поправок в закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

В целом, обсуждение развития наставничества происходит более чем в 50 российских регионах, в дискуссиях принимают участие главы субъектов Федерации, депутаты, профсоюзы, общественные и политические деятели, предприниматели и руководители организаций.

Что касается Мурманской области, то важную роль в процессе осмысленного и полноценного возрождения традиций наставничества могла бы сыграть разработка на уровне нашего региона Типового положения о наставничестве. Заложенный в таком Положении принцип универсальности для всех сфер деятельности позволит использовать его и для разработки локальных нормативных правовых актов, и для совершенствования практики работы служб управления персоналом.

Конечно, российское трудовое законодательство не обязывает работодателей принимать специальное положение о наставничестве. Однако, на наш взгляд, его наличие позволило бы предусмотреть многие вопросы: критерии отбора наставников, сроки и порядок их назначения, права и обязанности наставника и прикрепленного к нему работника, системы мотивации и так далее.

Думается, что такой документ может стать эффективным инструментом, значительно облегчающим организацию и системную реализацию наставничества для молодых работников Мурманской области.

Важным шагом в развитии института наставничества могло бы стать и включение соответствующих положений в коллективные договоры, региональные отраслевые тарифные соглашения и в наше региональное трехстороннее соглашение. В российской практике социального партнерства существуют подобные успешные примеры и на предприятиях, и в регионах. В частности, Трехстороннее соглашение в Чеченской Республике, в Тульской области, Московское трехстороннее соглашение. Мы могли бы воспользоваться наработками сторон социального партнерства из других регионов, творчески переосмыслив теорию и практику их взаимодействия в плане развития института наставничества.

Завершить свое выступление хочу словами Роберта Аллена, автора книги «Миллионер за минуту»: «Почитайте биографии великих и увидите, что все они какое-то время «ходили в подмастерьях» у мастера или даже у нескольких мастеров. Так что, если хотите достигнуть величия, известности или высочайшего успеха, придется найти себе мастера и поступить к нему в подмастерья».

Спасибо за внимание.